Смешные анекдоты

Способы осуществления оценки и подбора специалистов

Отдельные рекрутинговые агентства, проводя подбор сотрудников, ориентируются на личный опыт, а не на серьезные методики подбора необходимых работников, и зачастую это преподносит свой позитивный результат. Если специалисты кадрового агентства обладают психологическим чутьем и аналитическим умом, они не станут формально подходить к своим обязанностям, выбирая соискателей только лишь по указанным руководителем предприятия параметрам: возраст, образование, пол, попутные характеристики. Они связываются с нанимателем и задают ему наводящие вопросы о нюансах работы, климате в коллективе, особенностях характера кандидата, благодаря которым он может быстро войти в трудовой коллектив. После, отобрав по своей базе данных нескольких кандидатов на работу, они проводят с ними предварительное собеседование в целях, чтобы определить, в какой мере они удовлетворяют требованиям и будет ли им комфортно на новом рабочем месте. Зачастую кандидаты, замученные отсутствием денежных средств, соглашаются на любое сравнительно приемлемое предложение, но, проработав несколько месяцев, понимают, что это было ошибочное решение. И пускай руководитель не предъявляет к ним никаких претензий, и они совершенно справляются с собственными должностными обязанностями, они понимают, что по тем или иным причинам не смогут хорошо работать на данном предприятии. Во избежание этого собеседование производится в виде психологического теста, соискателю не сообщают о том, что его кандидатура приемлема, и ему хотели бы предложить работу. Задавая ему вопросы в обход от темы, специалист получает искренние ответы, а после завершения собеседования он исследует полученные сведения, благодаря чему у него возникает объективная картина, касающаяся претендента и его перспектив на новой работе.

Такой подбор кадрового персонала требует от работников агентства глубоких знаний и дальновидности, в связи с чем он чаще используется для поиска сотрудников среднего и верхнего звеньев. Конечно, от стараний сотрудников низшего звена достаточно сильно зависит деятельность компании, однако неквалифицированного специалиста заменить или переобучить проще, чем того, от кого будет зависеть разработка бизнес-планов предприятия, его стратегия развития, в связи с этим такое колоссальное внимание отводится именно этой категории будущих специалистов.

Нередко претенденту предлагают лично и, конечно же, искренне поведать сотруднику рекрутингового агентства обо всех своих достижениях, промахах, сделанных на старой работе, а также задним числом предположить, каким образом можно было избежать неприятной ситуации, отыскать более приемлемый выход. Данный разговор конфиденциален, и нужен лишь для того, чтобы сложилось исчерпывающее представление об особенностях соискателя. Ведь, согласитесь, ему и самому не будет интересна работа, хотя и высокооплачиваемая, но для него сложновыполнимая. Подобная постановка дел приводит к доверительному общению, человек раскрывается, и в силу его сведений можно сделать выводы о его реальных возможностях.

Регулярно на многих предприятиях проводится аттестация персонала, поэтому оценка персонала поможет будущему работнику со всей ответственностью подойти к вопросу подтверждения собственной квалификации, и к тому же будет вести к повышению престижа агентства по подбору персонала.

К тому же, работник умственного труда должен обязательно иметь способность выполнять обобщения (в частности, в письменном виде). Предложив ему составить какую-нибудь записку на любую известную ему тему, можно определить восприятие работником жизни, его общую образованность.